Présentation de mon nouveau livre

Ce chapitre introduit la notion de troubles de la personnalité et se concentre sur la définition et le profilage des personnalités sombres.

Le modèle de la triade sombre, composé dunarcissisme, du machiavélisme et de la psychopathie, est introduit, et chaque personnalité est décrite et définie. L'association entre ces trois personnalités sombres et d'autres modèles de personnalité est présentée. Les origines des personnalités sombres sont abordées et les causes, les facteurs de développement, les différences entre les sexes et leur prévalence dans la société et sur le lieu de travail sont présentés.

Pratique: The practical section of the chapter offers a workplace competency profile of the three dark personalities. This Dark Triad Workplace Competency Profile provides information on how candidates presenting dark personalities score on 50 competencies used for employee selection and promotion. The profile includes most of the competencies used by I/O psychologists and HR professionals for different positions, including management positions.

Ce chapitre se concentre sur les personnalités sombres et le choix de carrière. Il traite de la manière dont la culture organisationnelle et les offres d'emploi peuvent influencer les candidats qui présentent des personnalités sombres à appliquer sur un poste.

Théorie: Dans cette section du chapitre, je présente comment la culture organisationnelle crée un environnement attrayant pour les personnes qui présentent une personnalité sombre. J'aborde également les personnalités sombres et le choix de carrière, ainsi que l'importance de l'affichage deposte. J'introduis des éléments de la culture organisationnelle qui pourraient contribuer à diminuer le facteur d'attractivité pour les futurs candidats qui présentent des personnalités sombres.

Pratique: Dans la section pratique de ce chapitre, j'introduis comment, en utilisant une mesure existante de la culture organisationnelle, le profil de culture organisationnelle (OCP; O'Reilly III, Chatman et Caldwell, 1991), les organisations peuvent mesurer leur facteur d'attractivité pour de futurs candidats présentant des personnalités sombres. Je présente comment l'OCP peut être utilisé pour mesurer le degré d'attractivité qu'une organisation peut avoir pour les candidats présentant une personnalité sombre en offrant un exemple du score que les individus présentant une personnalité sombre obtiendraient sur l'OCP et un tableau dans lequel les organisations peuvent comparer leurs résultats sur l'OCP aux profils d'individus présentant des personnalités sombres. Ce faisant, les organisations seront en mesure d'identifier les signaux d'alarme dans leur culture organisationnelle qui pourraient et devraient être traités pour réduire le risque d'attirer des candidats présentant des personnalités sombres. La section pratique couvre également les éléments qui devraient être inclus dans une offre d'emploi ainsi qu'un exercice d'affichage de poste qui permet aux lecteurs d'appliquer les notions présentées tout au long du chapitre.

Ce chapitre traite de la manière dont les candidats présentant des personnalités sombres parviennent à exceller lors des entretiens de sélection et des meilleures pratiques de sélection qui peuvent réduire le risque d'embauche de candidats aux personnalités sombres.

Théorie : dans cette section du chapitre, je présente les tactiques de gestion des impressions utilisées par les personnes présentant des personnalités sombres afin d'entrer dans les organisations. J'explique également comment les organisations augmentent leurs chances d'embaucher des candidats aux personnalités sombres en utilisant uniquement des entrevues non structurées.

Pratique: Dans cette section du chapitre, je propose un guide étape par étape des meilleures pratiques d'embauche qui incluent: Affichage de poste, Analyse de poste, Référentiel de compétences, Création de questions d'entrevue valides, Conduction d'une entrevue efficace, Tests psychométriques, Vérification des références, Notation des candidats et prise de décision. La section pratique de ce chapitre comprend également un exercice sur la création d’un processus de sélection pour différents types de postes et une étude de cas.

Les personnes présentant des personnalités sombres utilisent des tactiques de gestion des impressions pour accéder aux organisations, et elles continuent à utiliser ces tactiques pour gagner en pouvoir et gravir les échelons de l'entreprise.
Théorie: Dans ce chapitre, je présente les tactiques utilisées lors des évaluations de performance afin manipuler les évaluateurs. En outre, j'explique comment les employés aux personnalités sombres manipulent les systèmes d'évaluation de performance et les personnes au sein des organisations pour accéder à des postes de direction. De plus, dans cette section, j'introduis des éléments qui devraient être pris en considération afin de créer un processus efficace d'évaluation de la performance. L'importance des notations multisources, en particulier pour les postes de direction, est discutée. Enfin, des éléments clés pour une mise en œuvre réussie des systèmes d'évaluation de la performance sont introduits.
Pratique: Dans la section pratique du présent chapitre, les lecteurs seront encouragés à créer un document d'évaluation de la performance ainsi qu'une évaluation de rétroaction 360 degrés.

Le style de leadership est défini par la personnalité du leader. Le leadership toxique ou abusif est l'expression comportementale de traits de personnalité sombres.
Théorie: Ce chapitre traite de la relation entre les traits de personnalité sombres, le style de leadership et les comportements du leader. J'introduis un modèle de l'impact de la personnalité du leader sur les employés et les résultats organisationnels. Je présente comment chacune des trois personnalités sombres incluses dans la triade sombre a une influence sur le style de leadership. Enfin, des théories et des modèles de leadership positif sont introduits, et des explications sur les raisons pour lesquelles les individus présentant des personnalités sombres obtiendraient un faible score sur les compétences associées à des styles de leadership positifs sont présentées.
Pratique: Les compétences en leadership sont extraites de chacun des styles de leadership positifs pour former un profil de compétences en leadership positif. Les lecteurs sont encouragés à créer un profil de compétences en leadership pour la sélection, l'évaluation du rendement et la promotion.

Les armes antipersonnel utilisées en temps de guerre ont été conçues et utilisées pour terroriser les communautés, refuser l'accès aux ressources et restreindre les mouvements. De façon similaire, la violence en milieu de travail est utilisée pour instiller la peur chez les autres afin de les contrôler et d'acquérir un pouvoir personnel et organisationnel.

Théorie: Dans ce chapitre, différentes formes de violence au travail sont définies et leurs conséquences sur les employés et le lieu de travail sont présentées. Un profil d'agresseur de violence au travail est proposé et la violence narcissique, machiavélique et psychopathique est abordée. De plus, les causes organisationnelles de la violence au travail sont présentées.

Pratique: Cette section présente les éléments à inclure dans la création d'un lieu de travail sécuritaire. Les étapes à suivre pour intervenir à la suite d'une plainte de harcèlement, pendant et après une enquête de harcèlement sont présentées. Enfin, l'exercice de ce chapitre consiste à créer une politique et un programme de lutte contre le harcèlement.

Les personnes présentant une personnalité sombre peuvent nuire aux employés et aux organisations de plusieurs façons.

Théorie: Dans ce chapitre, j'aborde la façon dont les employés aux personnalités sombres présentent un engagement organisationnel, une satisfaction au travail, une motivation au travail et une loyauté plus faibles. J'aborde également le fait qu'ils n'ont pas tendance à adopter des comportements de citoyenneté organisationnelle. De plus, le fait que les personnes à la personnalité sombre courent un risque plus élevé de commettre différentes formes de comportements de travail contre-productifs est abordé, et différentes formes de comportements de travail contre-productifs sont présentées. L'association entre le profil des fraudeurs en entreprise et les traits de personnalité sombres est présentée, ainsi que l'association entre la fraude corporative et d'autres mauvaises conduites au travail. Des structures organisationnelles qui permettent et soutiennent la fraude et les comportements contreproductifs au travail sont présentées, et des recommandations sur les actions à mettre en place afin de réduire la fraude en entreprise et les comportements contreproductifs sont proposées.

Pratique: Dans cette section, je présente les traits associés aux comportements contreproductifs et à la fraude d'entreprise et je suggère qu'ils devraient être mesurés dans le cadre des processus de sélection et de promotion. L'exercice de ce chapitre consiste à rédiger une politique et un programme visant les comportements contreproductifs et la fraude organisationnelle.

Alors que les meilleures pratiques en matière de sélection et de promotion peuvent réduire le risque d'embauche et / ou de promouvoir des individus présentant une personnalité sombre, certains peuvent encore réussir à entrer dans des organisations et à nuire, tant au niveau humain qu'organisationnel.

Théorie: Dans ce chapitre, je présente des recommandations sur la façon de gérer les employés présentant des personnalités sombres qui se trouvent à différents niveaux de la hiérarchie organisationnelle (c'est-à-dire un employé, un collègue ou un gestionnaire). Je fais également des recommandations sur la façon de gérer les employés ou les gestionnaires aux personnalités sombres qui ont commis une mauvaise conduite en entreprise, que ce soit une mauvaise conduite interpersonnelle ou financière, ou les deux.

Pratique: Des études de cas sont présentées à la fin du livre et les lecteurs sont encouragés à identifier les comportements fautifs et à établir un plan d'action qui vise à gérer les individus qui commettent ces comportements fautifs.

Dans ce dernier chapitre,je présente des idées générales et des réflexions personnelles sur la façon de changer notre état d'esprit pour diminuer le pouvoir donné aux individus sombres dans notre société. J'aborde des concepts tels que le succès, le leadership, l'humilité, la cupidité et la croissance organisationnelle. Je fais ensuite des recommandations sur la création d'un milieu de travail positif, un milieu de travail qui n'attirerait ni ne tolérerait des personnes aux personnalités et aux intentions sombres. Je présente les éléments clés qui composent une culture organisationnelle positive pour réduire le risque d'attirer, d'embaucher et de promouvoir des employés et gestionnaires présentant des personnalités sombres.